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        2021人资管理,拒绝“花瓶”

        来源:其他网络 时间:2016-04-07 10:11 我要投稿

        强制割裂“大裁员”:人员设置是确定岗位和确定岗位编制的合称,前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位的人数。很多的人力资源管理者往往将这两项工作割裂开来,认为先有岗位才有编制,在考虑人员设置方案时,单独的考虑其中一项工作。同时,人员设置是随着企业的发展和壮大,管理者对原有岗位和职责的梳理和再分配,在不少企业的员工和部门主管看来,人员设置就是要裁员,压缩编制,很多岗位承担的职责超过负荷,看似成本降低,但却忽视了组织的人员配置需要与战略相匹配,导致组织效率降低,结果是得不偿失,企业整体成本上升的同时,也限制了企业的可持续发展。


        随着企业发展,企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。作为企业,尤其是人力资源管理部门,应步步为营,细化岗位分析流程。岗位分析的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全都负有至关重要的责任。


        1、收集组织内部各成员每周发生的工作事项的频率及每次所需时间的原始数据,并根据岗位问卷调查和一对一的访谈进一步确定岗位工作量的准确数据。2、计算各个岗位平均每周实际发生工作量的总时间占周工作总时间的比例及平均每周多出的工作时间。3、根据实际情况和准确工作量的评估,按照饱满的周工作量和工作时间来整合、设计岗位。4、根据部门的实际总工作量和工作时间,重构出理想的岗位数目和人员编制数目,实现人员设置。

        就以岗定人而言,一般体质较强的企业,对员工成长发展并不会造成太大的损害。反之,体质较弱的企业碍于整体规模,无法以岗定人,又不能很好的分析岗位的实际需要、未来发展需要,势必会使岗位的“职能”和“质能”降低,这里所说的就是对员工进行更多的分析和考虑,也就是我们在人力资源管理中的以人定岗。一般来说,越是基础的岗位,就必须要求标准化的程度更高一些,这样能够保证业务的严谨性和规范性,以岗位定人的权重更重一些;而越高的管理岗位,就必须考虑灵活性更高一些,要充分发挥不同管理人员的管理特长,需要调整和整合,以人定岗的权重要更重一些。而绝对的以人定岗呀以岗定人在人资管理上都是不切实际的,只能算是一种权宜策略,必须根据企业的具体情况而定。


        因此,就很多企业的人资管理来讲,越是牌不好,就越需要更用心,在企业当中各个岗位的人员设置一定要合理科学,这样才能让企业长期稳定的发展下去,也只有这样才有可能在竞争中取胜。

        实际上,以事定人、以岗定人,是企业人员设置的基本原则,而以人定岗,是特殊情况下的权变之策。企业在人资管理方面要走以岗定人为主,以人定岗为辅之路,在岗位配置和人数设置方面做好年度计划,并未雨绸缪、做好企业未来用人的中长期规划。既保证有充足的人力资源去完成相关职能工作,又要避免人浮于事、无端增加企业的成本。

        面试技巧

        标准盲目“一刀切”:和人力资源管理的其他模块一样,人员设置工作往往因为企业的差异性导致没有固定的模式,哪怕是同一发展阶段的同一行业的同类型企业,他们的人员设置往往因为企业内部流程、设备状况、人员素质,甚至是企业文化的差异而导致所应采用的标准也千差万别。有些企业的管理者为了便于人员设置方案的执行,平衡内部利益,采用了简单的“一刀切”方式。不分部门,不分岗位,不考虑人员素质差异,统一按照一个标准进行调整,最终的结果只能使人员设置工作无疾而终。


        在如今人力资源稀缺而又有许多人才无法真正为企业服务的大背景下,岗位是死的,而人却是活的。到底是以岗位定人,还是因人而定岗位,在这个问题上,有些企业比较盲目、仓促、随意,并未经过深思熟虑,结果往往是“决策拍脑袋、表态拍胸脯、事后拍屁股”。

        人员设置是企业人力资管理管理工作中的一项基础性的工作,它涉及企业任务目标的落实、人力资源的有效配置,既可以提高企业效率,也可以有效降低企业的管理成本。即使是这样,仍有很多企业的管理者在人员设置工作中走入误区。

        影楼面试">影楼面试 要得到一份称心如意的工作,绝非易事。当你在四处出击求职的时候,我们在这里给你多少做个参谋,助你顺利通关!   首先,你要充满信心,请相信:天高任鸟飞,海阔凭鱼跃。保持良好的状态,快乐的心情,这样的润滑剂对你大有好处。 接下去,把自己好好剖析一番,列出自己的长处优点,工作能力,问问自己:我能干什么,我想干什么?定出自己的求职目标。 应聘之后,如果你得到了面试机会,请再接再励,做好充分准备。 一、时间  面试时间确定好,不要与自己的日程安排冲突;要守时,可提前一刻钟到达,安定一下自己的情绪,整理好衣饰。  二、仪表  在这一点上,别人对你――一个求职者是挑剔的,虽说争取职位要靠头脑,但既然谁都不排斥美,为什么不在你卓越的才能外,再加上美的外表呢。要知道,不修边幅和朴素无关!  成功案例:雅红,外企公司职员  面试经历:面试前我确实为穿什么好头痛了半天,虽然说穿得太花俏、前卫不可取,但怎么能既不过分招摇又突出自己呢?后来我买了一件奶白色的风衣。面试顺利通过,我得到了那个职位。上班后和同事聊天时,他们都提到了那件风衣,说衬在风衣里的我是如何雅致,如何干练,让他们都觉得很有气质。 当然,雅红面试的成功绝不是依赖一件风衣,但恰到好处的穿着确实让她有所收益。 三、应试内容  除简历、学历证明外,还要准备好回答考官提问。回答提问,你要时刻牢记:带着你的优雅从容、灿烂微笑、自信。最重要的一点:表明加盟对方公司的愿望,表明你的诚意。  以下列出的是面试时您可能面对的问题:  1、您父母的职业是什么?  2、您在业余时间主要干些什么?  3、您为什么要(或不再)读书?  4、您主要缺点是什么?准备如何克服?  5、您有哪些职业发展计划?  6、您认为您最适合干什么?  7、您为什么至今没有找到满意的工作?  8、您为什么要离开原单位?  9、这是您辞职的惟一原因吗?  10、您为什么要进我们公司?  11、您最引以为自豪的成就是什么?  12、如果您想招聘人,喜欢怎样的人?  13、您有多少时间可以用来出差?  14、对枯燥单调的工作您也愿意干吗?  15、您希望您的工资是多少?  16、您觉得您与其他求职者有何不同?  17、为什么我们应该首先选择您?  18、有没有别的公司愿意聘用您?  19、如果本公司与另一家公司同时要聘用您,您如何选择?  20、您还有什么想问的?   面试前,不妨先问问自己这些问题,想想答案,减少因为临场紧张而答非所问。 好了,现在进入正式面试阶段:   身体语言 把你整个身体看作是一个表露信息的存在物,你的一举一动都在说话。追忆你生活中三次给人良好印象的时刻,思忖以下助你成功的因素是什么?我想大概应该有这些:言语诚恳,思想明确,善解人意,全神贯注等。   表里如一 始终如一地显示你最好的一面,最在影响力的人不因场合变化而改变他们的个性,不论是亲切的私人交淡,还是向公众发表演说,总是一以贯之,毫无矫柔造作之态,音调与姿态也总能与口中的表白一致。如果当你说:“我很高兴有这个机会……”时,眼神却落落寡欢毫无生气,面试官会觉得你善于说套话,没有诚意。 善用眼神 无论对象是一人还是一百人,你都必须记住与之说话时一定要看着他(们)。有些人刚开始谈话是还看着对方,可没说几句就转移视线,眼瞧窗外,令人心里别扭。   先听后说 不要迫不及待地亮出自己的观点,等一会,观察一下气氛,了解对方当时的情绪,听听别人怎么说,然后再发言。 集中精神 投注精力和热情会给人留下深刻印象。集中精力与人交往能够表明你的真诚,一个运用自己全部力量与人交往的人宛如一块强力磁,会将别人牢牢吸引。 可能你觉得上面这些太教条了吧,那么下面给你几个小例子,虽然他们的成功有点……巧合的嫌疑,但也不妨一看,多方准备,备战备荒嘛! 例一:地上的纸团  美国一家大公司需要招聘高级管理人员,对初试中选的应聘者进行复试。这些过五关斩六将的初始获胜者,逐个进入考官房间,却无一例外都是满脸失望地走出来。临到这位未来的总裁了,他走进房门时发现干净的地毯上有一个小纸团,甚为刺目。一丝不苟的习惯驱使他情不自禁地捡起了它。这时,考官发话了:“您好,朋友!请看看你捡起的那张纸条吧。”纸条上工整地写着:“热忱欢迎您到我们公司任职。” 例二:巧用气压计 一家公司,也是招聘管理人员。考题是:使用发给你的一支气压计,测出这幢30层大楼的高度。就在其他应聘者满头大汗地计算、翻阅公式的时候,一位应聘者却不慌不忙地拿着气压计来到大楼管理处,对一个老者说:“大爷,这支气压计送给您。请您告诉我这大楼的高度。”于是这个应聘者获胜了。 例三:拿破仑的牙签 一家拍卖行招聘职员时,面对主持人摆在台子上的一根断牙签,应聘者或曰牙签、或曰竹签,皆不中试。一个应聘者在反复端详了一阵后,突然惊讶地说:“这是拿破仑婚礼宴上用过的牙签!” 一举中试。

















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