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        2021HR要做“少即是多”的领导力开发策略

        来源:其他网络 时间:2016-04-02 09:55 我要投稿

        有哪些有效的工作是我应该做得更多的?

        如果你的组织跟大多数组织差不多的话,那么它一定包含了多元化的价值观、信念、愿景、目标、哲学、指导方针、使命、文化、价值主张、承诺——麻烦的是,培训工作必须同时支持这一切。

        你可以通过群体教练或个别教导的方式,让领导者们回答几个简单却有力的问题:

        让我们远离那些诱人却费钱的巨型项目吧,而去选择精炼、简单、有用,以及高度实际的发展方案。如果您的组织已经充分理解并接受我刚刚所说“少即是多”的开发理念,请继续看下面的五种策略。

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        这时,请再次默念我们的精神“少即是多”。让高管们协助筛选、精简这些内容,是比较有效的做法。当我们过滤掉那些纷乱、无足轻重的信息,只留下对企业最重要的内容后,我们就能帮助领导者聚焦于真正关键的任务。

        在这股蓬勃发展的热潮之下,领导者们很可能想要大刀阔斧地干一番——新的课程、新的系统、培训体系的全面变革等。然而,我们必须抗拒这种冲动,现在并不是做得越多越好的时候。在当前乐观的氛围下,企业培训与发展部门更应该展现出足够的克制和冷静。

        在经历了前些年领导力开发项目的停滞期后,许多培训与发展领域的领导者们敏锐地察觉到,随着经济逐渐复苏,企业有可能再次大力投资领导力开发项目。在各个国家、各行各业,培训与发展专业人员都在励精图治,试图为自己的项目争取到更多的资源。

        2.通过培训来“升级”人们的技能和行为模式

        反培训的关键词是“简化”——我们需要去除那些不必要的习惯和行为模式,还原到最本质的内容。简而言之,即辨认并去除那些没有价值的工作和行为。

        3.不断引进新的教材、课程或内容供应商,尽管学习内容可能都一样

        对于充分了解自身学习需求和偏好的领导者而言,很多现有的学习材料都是唾手可得的。他可以建立自己的学习计划、学习清单、发展步骤——这一切甚至不需要上任何一门课!更少的正式培训,反而可能带来更多的专注、投入感以及成就,并让领导者更加专注于寻找机会、提升互动能力、倾听、反馈,并通过专业社群持续发展、精进。

        1.不断通过培训教给人们新的技能

        不妨想想,在开展领导力开发项目之前,是否应该通过严谨的评估,让领导者们真正了解自身的学习需求及优先顺序?与其让领导者不断参加未必切合需求的培训课程,何不让领导者自己主动收集学习材料?学习其实跟狩猎很像,在这个时代,相较于正式的课堂学习,人们更多从书本、文章、博客、网页,乃至更多样化的信息来源学习。当人们主动搜寻、过滤并吸收所需的信息时,学习效果要远比被动学习好。


        鼓励领导者做出精确的选择,将能让培训事半功倍。许多时候,当我们做得更少,而非做得更多时,反而更有效果——这跟我们过去的培训经验有所不同。

        3.有哪些工作应该做,但我尚未做?

        问题就在这里,我们总是往员工脑袋里塞入新的知识,却不曾移除任何东西。这么多内容、技能最终会导致信息混淆——员工对于什么是成功、怎么做才能成功,不但没有更清楚,反而变得迷茫了。

        有效的领导行为和习惯的养成,并非一朝一夕就能做到,而是经年累月形成的。然而,当无数的课程、学习内容、信息层层叠加,经常会出现不连贯和混淆。为了纠正这些问题,大多培训工作者会选择再加上一次培训。其实,我们可以考虑另一种做法:反培训(untraining)。

        大多数领导力开发项目都会持续关注学员的行为改变,在培训完成后,组织会投入大量资源来建立领导者行为的持续评估和问责体系(经常是十分昂贵的),然而往往成效低微。

        在具体的培训工作中,我们必须狠下心来,终结这种“数量迷思”,破除“多就是美”的想法,找出那些对员工的工作效能真正关键的技能。首先,要让关键内容更加具体、切合实际,而不是一味添加新内容;其次,应向领导者们具体描述(用精确、可衡量的方式)每一阶段的成功是什么模样,并依此重新组织培训模块、课程和学习方法;最后,培训内容必须和实际领导工作紧密挂钩,帮助领导者在工作中体现出进步,从而让学习真正起到效果。



        由于基层员工与组织的实际运营零距离接触,因而更了解领导者每一项行为的影响和后果。换句话说,员工就是领导力开发的直接利益相关者或“客户”,也最有资格对领导者的行为进行观察、反馈和监督。

        4.有哪些工作没有价值或价值很少,因此我应该停止去做?


        影楼面试">影楼面试 或许每个求职者心中都有一个期盼,就是找到好单位,有一份好薪水。因此,名企成了众多求职者心中追求的目标。但是一看到名企的职位要求,大都望而却步,不自信的一面显露无疑。 进入名企就真的那么难吗?其实不然。因为职场上还有很多敢于闯荡的人,在具有挑战性的工作中收获了丰厚的工作经验。这让我们感悟到,求职就是一场特殊的马拉松,因为它只有终点,没有起点和路线。选择怎样的路线以及一个好的起点就是胜出的关键。通常我们可以选择的求职途径包括以下七种: 途径一:海投简历网申 最常用的方式。投递过程有两种方式:1、发送简历到指定邮箱。2、填写对方公司的网申表格。招聘网站和求职社区都是很好的网申信息获取途径。网申时必须海投,如果你只投了一两家你很感兴趣的公司职位,那你能够拿到offer的机会微乎其微。 途径二:宣讲会展现个人魅力 宣讲会是我们了解目标公司招聘职位信息和公司文化的好时机。同时也是我们认识HR的好机会。当然了,宣讲会中HR是万众瞩目的焦点,能否在众人环绕的HR面前展示你自己,这就要看你的个人魅力了。有些公司会在宣讲会上收取简历,甚至直接进行笔试。所以如果有时间的话,要多参加公司宣讲会。 途径三:多参加校园招聘会 招聘会分为校园招聘会和社会招聘会。校园招聘会上的参展单位通常都是和学校的诸多专业非常对口的,而且都是针对应届生的,应聘成功几率非常大,所以推荐大家多去参与。而对于社会招聘会,不仅参展单位、需求职位良莠不一,而且应聘者也鱼龙混杂。也许和你应聘同一职位的就有很多学历不高、年龄很大的社会人士一同应聘,对于初入社会的应届生而言,你绝不会喜欢这里的。所以不推荐大家把时间耗费在参加社会招聘会上。 途径四:企业实习积累工作经验 很多公司都提供实习岗位,而这些表现优秀的实习者都有机会转为正式员工。对于大二、大三的同学都可以利用空余时间或寒暑假去找份实习工作,一方面锻炼自己的业务能力,另一方面增加社会经验,更有机会在毕业之后转为全职。 当然了,越牛的公司对实习生的要求越高,就像玛氏这样的公司,实习生的招聘和全职招聘都是同样的筛选标准,所以求职的竞争已经不仅仅是应届生会面对的,大二、大三同样也会面对这样的压力。早作准备是最好的选择,不要用年级低这样的借口逃避现实。 途径五:内部推荐成功率非常高 内部推荐的成功率非常高。可以通过你的亲朋好友、师兄师姐、学校、导师等关系获得内部推荐机会。这样的推荐通常直接进入终面环节,所以在求职过程中要充分利用身边的一切资源。这也提醒大家,平时一定要注意人脉的积累。 也许你会想要依靠个人能力去找工作,不希望依靠别人的帮助,以证明你的能力。我只能说,如果你有机会更快捷直接的获得职位,那你能有更多时间在你的岗位上实现自己的价值,体现自己的能力。究竟如何选择看你个人的意愿了,现实一点不会错的。 途径六:上门自荐或有贵人助力 这就是cold visit.如果你有足够的自信以及足够的勇气,那就选择这种最直接的方式了。也许你会被前台拒绝,但也许就会遇到你的贵人。除了花费一点时间以外,你还有什么损失呢?成功率相对网申要高很多的。 途径七:商业竞赛可获高层青睐 这其实是现在非常流行的招聘方式,通过各类商业策划发掘具有出色商业头脑的学生。如宝洁精英挑战赛,冠军就可以直接拿到宝洁offer,还能出国进行为期数月的培训。非应届生要提前做好准备,多多参加会收获很多的。 对学生而言,能够认识很多HR,并通过商业竞赛进行能力展示,获得公司高层的青睐,将是非常高效的求职路径。面试技巧

        作为学习与发展专业人士,我们常常以为自己的价值在于源源不断地带给员工新的知识、技能和行为模式。我把这称为技能的“数量迷思”,这种迷思主要体现在3个方面:

        影楼面试又到了大学毕业生求职的最后高峰期,不少优秀的毕业生因为穿着寒酸,而丧失了不少机会。近日,一个名牌服装租赁的广告贴进了南京理工大学校园。为不少毕业生解了燃眉之急。租来名牌服装找工作好不好?这个新现象引起不少大学生的争议。记者了解到,这则广告是一名姓王的老板贴的,当年他也是大学里的贫困生,也许是知道贫困的毕业生在求职面试时最需要什么,他别出心裁开了这项特殊的业务。没想到广告一发出,就引来几笔生意。在南京理工大学三号门对面,记者看到这家服装租赁店,门口写着“为成功而打扮,为胜利而穿着”的宣传标语十分醒目。王经理说,名牌服装租赁只是他这个服装店的业务之一,但现在已有喧宾夺主之势,每天的营业额有五六百元呢。最近,每天都有同学前来租衣服。不仅有南京理工大学的同学,还有附近南京农业大学等高校的学生。据介绍,店里最受欢迎的是几十套平均价位800多元钱的西装,像“夏梦”、“斯多纳”等欧式风格的西装,很适合到外资企业去面试,穿上这些衣服,人显得很挺拔英俊,而且租一套西服每天只需要20元钱。正在试衣服的陈同学说,在毕业生求职过程中,面试是重要的一关,特别是与很多同样优秀的毕业生竞争时显得尤其重要。没有像样的衣服,要不要租件名牌服装找工作?让不少人犯难。在高校中,像陈同学这样的穷学生不少,平时穿着很朴素,没有西装领带,经常穿运动服。这样的打扮在找工作时,显然处于劣势。如果咬牙买一套名牌西装,要花上好几百元。不买吧,有些单位对着装等外在形象又十分重视。一名已经被宝洁公司录取的男生总结出这样的经验,良好的外表形象虽不是成功就业的决定因素,但穿着得体不仅能改善感觉,提高自信,还能调动自己的潜能,发挥出最佳状态。对此论调,也有同学提出异议,他们认为,着名牌,给应聘单位留个好印象固然好,但如果不摆正心态,正确面对应聘的工作,反而会弄巧成拙,给人留下虚荣的印象。面试技巧

        事实上,想做到对领导者的持续评估,远比大多数人想的简单。有一类经常被忽略的人群,他们能对领导者进行持续不断地监督和评估,并提供最关键、必要的支持——该人群就是领导者手下的员工。


        1.有哪些工作是卓有成效的,因此我应该继续做?

        将员工纳入领导力开发体系中并不是件难事。首先,领导者向员工陈述自己的行为改变意向,并与员工分享学习内容和关注点;其次,设立一个简单的平台(电邮或社交网络都是不错的选择),让员工对领导者的行为提供反馈;最后,请领导者每周召开一次简短的会议,评估自己行为改变的进展。通过这种方式,领导者能找到自我改变的动力,并于必要时修正方向。

        在这个信息爆炸的时代,现有的领导力开发内容早已超过我们实际所需。然而迫于组织和客户的压力,众多培训部门和咨询公司依然在源源不绝地生产、传播新的解决方案。

        几年来艰苦的局面,已经让我们学会如何用更少的资源来达成目标。因此,与其花费巨资搞一些华而不实的项目(它们注定会在下一轮经济不景气时被砍掉),还不如先冷静下来,观察企业当前的培训体系,找到那个真正能“以小博大”的支点。

        去除“非生产性”的行为

        聚焦而非分散

        许多培训领导者深知,兼顾各方面十分困难。我们甚至根本记不住组织的众多价值观、信念、文化和目标。即使记住了,纷繁的目标也会让我们无从下手。



































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